A partir das perguntas mais frequentes recebidas pela Gerência Jurídica Cível e Trabalhista da Firjan a respeito da modernização da legislação trabalhista, a equipe de especialistas elaborou respostas para elucidar as dúvidas dos empresários. Confira a seguir.
1 – CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
O pagamento da contribuição sindical agora é facultativo?
A CLT passou a estabelecer que a contribuição é facultativa, cabendo ao empregado e ao empregador a decisão de efetuar o recolhimento. Após discussão, o Supremo Tribunal Federal considerou a alteração da lei constitucional.
Alguns sindicatos laborais estão emitindo boletos de cobrança da contribuição sindical para empresas. O que o empresário deve fazer?
Nos termos dos artigos 578 e 579 da CLT, incluídos por meio da nova lei, o desconto da contribuição sindical fica condicionado a uma autorização prévia e expressa do trabalhador. Portanto, a recomendação é não efetuar o desconto sem a autorização expressa e individual do trabalhador. É importante destacar que a deliberação em Assembleia Geral não substitui a necessidade desta autorização.
2 – TRABALHO INTERMITENTE
Ao trabalhador intermitente é permitido prestar serviços para outros empregadores?
Sim. O trabalhador pode ter vários empregadores, sendo certo que é direito do trabalhador decidir se aceita ou não a demanda.
O trabalhador intermitente tem direito a férias?
Sim. Após 12 (doze) meses de vigência de contrato, o trabalhador terá direito a férias, podendo ser parcelada em até 3 (três) períodos, nos termos da lei. No período de férias, o trabalhador não poderá ser convocado pela empresa que concedeu as férias, mas poderá trabalhar para outros empregadores. Ressalta-se que o trabalhador apenas goza do período de férias, sem pagamento referente ao período, que já fora efetuado de forma proporcional logo após a prestação de cada serviço.
3 – TRABALHO AUTÔNOMO
O trabalho autônomo pode ser contratado em caráter contínuo? Existe algum risco?
Nos termos da CLT, a contratação do autônomo pode se dar de forma contínua. No entanto, as empresas devem estar atentas ao fato de que, havendo subordinação jurídica, poderá ocorrer o reconhecimento de vínculo empregatício na justiça do trabalho. Portanto, o risco de contratação de trabalhador autônomo de forma contínua está no aumento da possibilidade de restar configurado o regime de subordinação. Por outro lado, caso o autônomo trabalhe verdadeiramente com autonomia, este risco é afastado.
4 – DEMISSÃO POR COMUM ACORDO
A demissão por acordo pode ser uma opção do empregador para substituir a demissão sem justa causa?
Não. A demissão de comum acordo somente tem espaço quando ambas as partes entendem que o melhor caminho é o acordo, tendo em vista a insustentável continuidade do contrato de trabalho. Ao empregador não é permitido forçar uma demissão por acordo visando diminuir custos operacionais. Por outro lado, o empregado também não pode exigir uma demissão por acordo; caso não tenha mais a intenção de trabalhar para determinada empresa, deverá pedir sua demissão.
5 – JORNADA DE TRABALHO
As empresas podem reduzir o intervalo de almoço de seus empregados?
A nova legislação trabalhista permite que, por meio de negociação coletiva, o intervalo para almoço seja reduzido, desde que respeitado o tempo mínimo de 30 (trinta) minutos de intervalo para jornadas superiores a 6 (seis) horas. Na prática, na jornada de 8 horas diárias, o intervalo de 1 (uma) hora poderá ser reduzido para 30 minutos, com a consequente liberação do empregado mais cedo. Portanto, tal redução somente é permitida com a concordância do sindicato laboral.
A nova lei permite a utilização de banco de horas negociado individualmente?
Sim, mas deve haver cautela. O banco de horas negociado individualmente só tem validade se respeitado o limite máximo de compensação das horas, que é de 6 (seis) meses. Portanto, banco de horas em prazo acima de 6 (seis) meses somente é válido por meio de negociação coletiva. É importante destacar que o banco de horas negociado por acordo individual deve ser formalizado – o termo “acordo” pressupõe a existência de um documento assinado por empregado e empregador. Recomenda-se que o departamento jurídico da empresa acompanhe a elaboração deste documento.
6 – FÉRIAS
Como se dá o parcelamento das férias nos termos da nova lei?
É importante esclarecer que o parcelamento de férias não pode ser uma imposição do empregador. Desta forma, havendo concordância entre as partes, as férias poderão ser parcelas em até 3 (três) períodos, sendo um deles não inferior a 14 (quatorze) dias e os outros dois não inferiores a 5 (cinco) dias – não há regra que estabeleça a ordem dos períodos fracionados, podendo o primeiro período ser de 5 ou 14 dias, por exemplo. Vale esclarecer que ao trabalhador continua permitido converter 1/3 (um terço) das férias no valor da remuneração relativo aos dias “vendidos”.
5 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA E INDIVIDUAL
A ultratividade ainda é válida?
A lei que alterou a CLT fixou ser vedada a ultratividade. Ou seja, está invalidada a continuidade da vigência de uma norma prevista em instrumento coletivo de trabalho após o fim do seu prazo de validade, ainda que não exista uma nova negociação coletiva em andamento.
Havendo normas coletivas em vigor conflitantes para o mesmo contrato de trabalho, estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), o que fazer?
Esses conflitos podem acontecer. O novo artigo 620 da CLT resolve essa questão, na medida em que dispõe que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
O que depende da participação do sindicato dos trabalhadores para ser negociado?
Nos termos do artigo 611-A, incluído na CLT pela nova lei, a convenção coletiva (estabelecida a partir de negociação entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato empresarial) e o acordo coletivo de trabalho (estabelecido a partir de negociação entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa) têm prevalência sobre a lei, quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
O que pode ser negociado diretamente entre empregador e empregados, sem a participação dos sindicatos?
I – extinção do contrato de trabalho por acordo: sendo devido o pagamento ao trabalhador, por metade, do aviso-prévio, se indenizado, e também por metade a indenização sobre o saldo do FGTS. As demais verbas devem ser pagas integralmente. A demissão por acordo entre trabalhador e empregador, entretanto, só permite o saque de 80% do saldo do FGTS, e não dá direito a seguro-desemprego;
II – banco de Horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (§ 5º, art. 59, da CLT);
III – compensação de jornada dentro do mesmo mês (§ 6º, art. 59, da CLT);
IV – ampliação diária de jornada, sob a forma de horas extras, até 2 horas por dia (art. 59 da CLT).
Obs.: rol acima exemplificativo.
O que vem a ser um empregado “hipersuficiente”?
Trata-se do profissional de nível superior que recebe remuneração acima do dobro do teto do INSS. Para esse tipo de profissional a reforma trabalhista conferiu a possibilidade de ampliar a negociação individual com o empregador, autorizando a negociação direta de todos os direitos sujeitos à negociação coletiva.
6 – TERCEIRIZAÇÃO
Com a possibilidade de terceirizar qualquer atividade da empresa, está permitido contratar ex-empregados na qualidade de terceirizados?
A nova legislação estabeleceu uma carência de 18 (dezoito) meses, contados da demissão, para que ex-empregados sejam contratados para prestar serviços como terceirizados. A lei também proíbe a contratação de pessoa jurídica cujos sócios tenham prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, salvo se respeitado o prazo de carência de 18 (dezoito) meses.
7 – RESCISÃO CONTRATUAL
Os termos de rescisão de contrato de trabalho não precisam mais de homologação dos sindicatos laborais?
Correto. A lei que alterou a CLT estabelece que os procedimentos de rescisão contratual podem ocorrer sem a participação do sindicato.
Os sindicatos podem cobrar das empresas para proceder com a homologação das rescisões?
Sim. Considerando que a nova lei dispensou a obrigatoriedade de participação do sindicato no processo de rescisão, é legítima uma eventual cobrança do sindicato para atuar no processo, em razão do serviço prestado.
8 – PREPOSTO PARA AUDIÊNCIAS TRABALHISTAS
Nas ações judiciais trabalhistas a empresa continua obrigada a indicar representante (preposto) que possua vínculo empregatício?
Não. Com a reforma trabalhista, as empresas podem indicar preposto sem vínculo de emprego, isto é, é permitida a contratação de um terceiro para representar a empresa em audiência, bastando que formalize a indicação por meio de Carta de Preposto.
